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Ammar Hadj Messaoud, Ing.; M.SC.

Le management de la performance et du développement (GPD) : n’est pas la gestion par les compétences!

A travers cette contribution j’apporte un éclairage sur de fausses croyances qui n’ont rien à avoir avec l’essence du développement organisationnel qui est sous tendu par le développement humain. À l’orée de la révolution industrielle 4.0, ces fausses croyances, comme mode de développement des ressources humaines, accentuent le recul des entreprises et des institutions algériennes.

En effet, aujourd’hui on ne gère pas les ressources humaines par les compétences mais bel et bien par la performance. Cette dernière comporte deux dimensions : les résultats et les actions, c’est ce qu’on appelle le management de la performance et du développement (GPD), autrement dit, le management des systèmes humains.

Le management des systèmes humains comprend des composants en interaction synergique, dynamique, de la connaissance humaine, de sa production et de son utilisation, du développement conceptuel des systèmes de management et de la modélisation technique, ainsi que du management lui-même en tant que règles et principes de prise de décision, de coordination et d’évaluation.

Les sociétés, les entreprises et les institutions humaines peuvent maintenir leur cohésion et leur unité par le biais de leurs «règles de conduite». L’ordre des événements sociaux, bien qu’il résulte de l’action humaine, n’a pas été entièrement créé par les hommes, organisant délibérément les éléments selon un schéma préconçu. Si les forces ou les règles qui entraînent des ordres auto-organisés sont bien comprises, ces connaissances pourraient alors être utilisées pour produire des ordres plus complexes et plus efficaces que ceux qui ont été essayés en concevant délibérément toutes les actions et activités d’une société. Il a été démontré que si une institution sociale est auto-productive, elle est aussi nécessairement viable, «vivante», c’est-à-dire qu’elle maintient son identité dans un sens biologique.

La tâche de la gestion humaine est de stimuler la croissance d’un réseau de processus de décision, de systèmes, de programmes et de règles, c’est-à-dire d’une organisation, qui permettrait d’atteindre efficacement les objectifs stratégiques.

Les êtres humains vivent au travers de systèmes humains, c’est-à-dire qu’ils ne «travaillent pas simplement». Ils façonnent les entreprises et les institutions en fonction de leurs aspirations, objectifs, normes et actions, créant ainsi un ensemble d’aspirations, d’objectifs, de normes et des comportements propres à être tout à fait différent et indépendant des individus. Les êtres humains, à leur tour, sont continuellement façonnés par de telles entités auto-organisées, leur arrangement spatial et temporel évoluant à travers un état déterminé par une succession de structures interdépendantes.

Un nouveau mode d’approche sur le développement des ressources humaines aussi complexes est en train d’être mis au point : le management des systèmes humains (MSH). Il est basé sur un ensemble d’observations et d’expériences :

  1. Les systèmes humains doivent être gérés plus qu’analysés ou conçus. Le MSH n’est pas une analyse ou une conception de systèmes.
  2. Le management des systèmes humains est un processus de renforcement catalytique de l’organisation, de la communication et du rapprochement des individus. Le MSH ne conçoit pas de hiérarchie de commandement et de contrôle.
  3. Les composants des systèmes humains sont des êtres humains. Le MSH n’est pas une théorie générale des systèmes mais une théorie des organisations humaines dérivée de l’expérience.
  4. La complexité inhérente aux systèmes humains peut être perdue par le processus de simplification mathématique. Ils peuvent être étudiés à travers un ensemble relativement simple de règles sémantiques, régissant l’auto-organisation de leur complexité. Le MSH n’est pas la recherche opérationnelle, l’économétrie ou les mathématiques appliquées.
  5. Les interactions entre individus ne sont pas celles des circuits électroniques, des canaux de communication ou des mécanismes de boucle de rétroaction, elles sont basées sur l’action. Le MSH n’est pas la cybernétique ou la théorie de l’information de la communication.
  6. L’ordre des organisations humaines est maintenu par leurs adaptations structurelles dans les conditions de déséquilibres environnementaux successifs. Le HMS n’est pas une théorie de l’équilibre général.
  7. Les concepts d’optimisation et de contrôle optimal ne sont pas significatifs dans une théorie générale des systèmes humains. Les aspirations et les objectifs humains sont dynamiques, multiples et en conflit continuels et en évolution. Ce conflit de critères multiples est la source même de leur catalyse. Le MSH n’est pas une théorie de contrôle optimale ou une théorie de résolution de conflit.
  8. L’approche basée sur les systèmes humains est transdisciplinaire par définition. Les systèmes humains englobent toute la hiérarchie des systèmes naturels : physique, biologique, social et spirituel. Le MSH n’est pas interdisciplinaire ou multidisciplinaire, il ne cherche pas à concilier les disciplines scientifiques, mais les transcende.

La manière dont un système auto-producteur répondra à un défi ou à une fluctuation importants de l’environnement peut être hautement prévisible, une fois que la nature de son autoproduction est comprise. Les bons managers et les bons politiciens ont naturellement l’intuition de telles adaptations. Ils peuvent être aidés par de bons scientifiques utilisant des concepts et des modèles de gestion des systèmes humains.

Le management des systèmes humain (MSH) comporte deux aspects indissociables, Ying et yang :

  • Management des systèmes humains, comme science et technologie de management, recherche de la productivité, de l’efficacité et de la compétitivité par l’innovation.
  • Management des systèmes humains, comme l’art de management, qui relie l’être humain au sein d’équipes et de réseaux, catalyse leur plein potentiel créatif par le biais de l’entreprise et du leadership.

Le management de la performance et du développement (GPD) n’est pas une gestion des ressources humaines par les compétences, c’est une gestion efficiente et efficace des systèmes humains. La GPD ne se dégage que lentement du brouillard des habitudes et de l’expérience.

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