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Ammar Hadj Messaoud, Ing.; M.SC.

Les paradigmes irrationnels en management

Le changement, dirions-nous, fait partie de la réalité quotidienne des personnes et des organisations depuis toujours. Ce qui a profondément changé cependant, au cours des dernières années, c’est que ce changement doit s’effectuer dans un univers de plus en plus turbulent et incertain. Alors que le management avait acquis ses lettres de noblesse en se basant sur l’illusion de la certitude ou de sa capacité à réduire l’incertitude afin de pouvoir y appuyer ses décisions, il lui faut aujourd’hui, à la lumière d’approches comme la théorie du chaos et la notion de complexité, revoir sa vision de l’organisation. Dans la foulée des bouleversements que connaît le monde du travail, notre vision de la réalité des organisations doit se renouveler dans l’application même des modes traditionnels de gestion. Le changement, auquel sont soumises tant les personnes que les organisations elles-mêmes, fait émerger une préoccupation plus grande à l’égard, d’une part, de la perception dans la mise en œuvre d’un changement et, d’autre part, du caractère essentiel de l’engagement des dirigeants dans la conduite du changement.

Plus que jamais, la performance organisationnelle passe par la qualité des relations entre les personnes et par la qualité du sens que les managers réussissent à transférer à l’ensemble des employés. Mais ce transfert de sens ne devient valable que dans la mesure où les managers eux-mêmes donnent l’image d’être en apprentissage dans un contexte où il devient de plus en plus difficile d’appliquer efficacement le planifier-diriger-organiser-contrôler qui a fait, jusqu’à maintenant, les beaux jours du management. La mobilisation des personnes en contexte d’incertitude représente un véritable défi que l’on peut rattacher à la nécessité de maintenir l’organisation en apprentissage continu.

Mais ces deux aspects sont interdépendants. Dans la mesure où les managers acceptent avec humilité, à la lumière d’un contexte nouveau, de se mettre également en apprentissage face au changement, il leur est alors possible de convaincre par l’exemple l’ensemble de leur organisation de se positionner en mode apprentissage. Car le changement n’est pas une décision, mais d’abord et avant tout un cheminement dans lequel la modélisation joue un rôle déterminant.

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