L’Approche Systémique et la Gestion des Ressource Humaines

L’approche systémique dans la gestion des ressources humaines permet de mettre le focus sur les liens entre les processus de socialisation organisationnelle et d’apprentissage des employés. Comme je l’ai déjà précisé dans d’autres publications l’approche systémique s’intéresse aux interactions entre les composantes d’un système, alors que l’approche réductionniste (linéaire) s’intéresse à chaque composante par la décomposition d’un système.

En principe, avant de devenir employé, un individu fait l’apprentissage de valeurs dans un milieu social qui lui inculque des rôles (l’ensemble des comportements attendus et jugés appropriés d’un individu occupant  une certaine position dans un groupe), des normes (ce qui est perçu comme un comportement approprié dans une situation précise) et un statut. Les normes et les rôles sociaux, entre autres, ne sont pas innés. Ils supposent un processus d’apprentissage nommé socialisation. De nos jours, la socialisation s’effectue principalement au sein de certains groupes d’appartenance comme la famille, l’école et le milieu de travail, sans oublier les médias, les réseaux et même l’Internet. La socialisation dans le milieu de travail se nomme socialisation organisationnelle.

La socialisation  organisationnelle est un phénomène inhérent à une entreprise ou une institution publique. Toute organisation s’efforce d’inculquer à ses membres les principes qui sous-tendent son action, les valeurs sur lesquelles elle repose pour pour assurer la normalisation des comportements. Les membres tendent à s’identifier à elle et à se conformer spontanément à ce qu’on attend d’eux. En ce sens, socialisation et apprentissage sont étroitement liés. La socialisation nécessite des activités d’apprentissage pour se concrétiser et les activités d’apprentissage, qui reposent sur des interactions sociales, engendrent la socialisation. Les processus de socialisation et d’apprentissage continu des employés font partie du système d’adaptation à la production, lui-même sous-système du système des relations avec les employés qui s’imbrique dans le système de gestion des ressources humaines d’une organisation.

Le processus de la socialisation  organisationnelle dont les principaux éléments sont la socialisation individuelle, la socialisation anticipée, l’intégration organisationnelle ainsi que le changement et l’acquisition. Outre une adéquation de la personne au rôle organisationnel, il est aussi possible de constater que le processus génère des besoins d’apprentissage à chaque étape de son évolution dans le temps. Ainsi pendant la socialisation individuelle, la personne recherche d’elle-même de l’information. Il s’agit alors d’une autoformation. L’intégration peut inclure un programme officiel de formation alors que la phase de changement et acquisition s’inscrit davantage dans le processus global d’apprentissage au long de la vie organisationnelle d’une personne. D’un point de vue systémique, il appartient au système d’apprentissage continu de combler ces divers besoins.

De plus, dans les pratiques normales de gestion des personnes, la gestion  de la performance prend la relève du processus formel de socialisation par la programmation et l’exécution d’un plan de développement et d’évaluation des performances.  Ainsi, le superviseur immédiat évalue en continu le niveau de socialisation  des personnes sous sa responsabilité selon le principe qui dit que la socialisation se poursuit bien au-delà de cette formation initiale ; elle se prolonge en fait pendant toute la carrière de l’employé.

La perspective systémique de l’apprentissage des employés rentre dans le cadre de l’apprentissage continu qui fournit un moyen de réaliser les objectifs de changement  qu’une entreprise se fixe en permettant à ses membres de s’adapter. Toutes les entreprises apprennent dans le sens où elles s’adaptent aux changements du monde environnant. La perspective systémique de l’apprentissage est un sous-système d’un ensemble plus large, le système d’adaptation d’une entreprise produit la stratégie et les plans d’adaptation en fonction des objectifs de changement que la haute direction détermine afin de maintenir la performance organisationnelle.

Il est, d’autre part, possible que certaines conséquences résultent des actions entreprises lors de l’implantation de changements, comme la perte d’expertise et de savoir-faire, une pénurie de main-d’œuvre compétente, un aplatissement de la pyramide hiérarchique, une modification de l’offre de service, une diminution de l’encadrement ou une perte de statut de l’employé. Les personnes qui œuvrent dans un tel contexte organisationnel sont alors susceptibles de perdre leur perspective de carrière et certains avantages, de devoir reconsidérer leur pratique professionnelle ou d’être laissées à elles-mêmes dans un environnement de travail caractérisé par un manque de cohérence ou une érosion des cadres de gestion. Ainsi se trouve modifié l’environnement immédiat des personnes qui doivent alors soit réapprendre à fonctionner dans un nouveau contexte de travail,  soit tenter d’agir sur leur environnement afin d’empêcher le changement, ou encore carrément chercher un autre environnement qu’elles estiment plus favorable.  Idéalement les personnes essaient, dans un tel contexte, d’actualiser leurs compétences, de développer leur employabilité et d’accentuer leur flexibilité.

Une personne peut modifier son comportement selon l’attente de la gestion.  Il s’agit alors d’une adaptation à un changement de type behavioriste qui peut être temporaire ou permanente. Ou bien, la personne peut apprendre à gérer le changement en participant à un processus interactif au sein de son organisation,  il s’agit alors d’une adaptation de type socioconstructiviste qui peut être permanente. L’adaptation se réalise ainsi par un processus d’apprentissage profond. Cet apprentissage peut être facilité par le recours à un système d’apprentissage continu. Il s’agit d’un système de soutien à l’apprentissage  si l’on considère la nécessité qu’ont les entreprises contemporaines de s’adapter à un environnement chaotique et imprévisible en évolution de plus en plus rapide. Ce système fait partie d’un système de niveau supérieur nommé le système d’adaptation à la production, lui-même intégré au système des relations d’emploi.