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Le répertoire d'idées permettant d'exploiter la pleine puissance de l'information et de la connaissance dans le management des opérations industrielles et institutionnelles


Ammar Hadj Messaoud, Ing.; M.SC.

Valeurs organisationnelles, connaissances, leadership et changement de perception

Souvent, l’idée de toute sorte de valeurs comme impératif opérationnel dans la gestion des opérations institutionnelles et industrielles semble étrangère aux oreilles des décideurs. Les valeurs, ou valeurs et morales, sont généralement considérées comme essentiellement séparées de l’environnement des affaires institutionnelles et économiques algériennes. Pourtant, il existe une corrélation claire entre le succès des efforts de gestion organisationnelle (MO) et la valeur organisationnelle qui sous-tend ces efforts. Il existe une corrélation claire entre les valeurs organisationnelles complémentaires et la mise en œuvre réussie des initiatives de changement organisationnel.

Les valeurs organisationnelles, ou valeurs de toute sorte, sont basées sur la culture et peuvent donc varier à travers le monde. Parfois décrites comme une déontologie fondée sur la culture, les valeurs (dérivées de l’éthique et de la moralité fondées sur la culture) reflètent la culture particulière dont elles sont issues. S’il existe généralement des valeurs interculturelles, celles liées au travail et au management des organisations peuvent varier considérablement selon la culture. Ces variations déterminent l’importance et la pertinence des diverses valeurs organisationnelles. La mise en œuvre des pratiques de Management Organisationnel qui en résulte est biaisée de diverses manières par le niveau de pertinence déterminé. Les diverses mises en œuvre peuvent soit soutenir, soit résister aux efforts sous-jacents en fonction du niveau auquel elles sont jugées conformes aux normes et valeurs culturelles. Lorsque les valeurs culturelles sous-jacentes sont incompatibles ou ne soutiennent pas l’initiative de changement, une organisation peut continuer à mettre en œuvre l’initiative de changement pour l’apparence. La mise en œuvre de ces efforts se fait superficiellement et se fait de manière conditionnelle – c’est-à-dire redondante – en tant que superposition sur l’ancien système, qui n’est pas remplacé. De plus, ces nouveaux systèmes ou initiatives ne sont pas considérés comme un complément complémentaire aux systèmes existants, mais souvent comme dommageables et déployés à la hâte. Souvent, là où les valeurs culturelles ne soutiennent pas les initiatives de changement du Management Organisationnel (MO), ​​les gens considèrent l’implantation comme potentiellement subversive ou née de la politique de l’institution ou de l’entreprise. Les entreprises et les institutions algériennes fortement faibles en leadership regorgent d’observations anecdotiques sur la réalité et la suspicion des motivations politiques pour l’introduction de nouvelles initiatives organisationnelles. Pour que les initiatives et la mise en œuvre réussissent, le leadership des organisations algériennes doit être conscient et sensible aux valeurs culturelles sous-jacentes qui auront un impact sur le succès. C’est pour cette raison qu’il faut impérativement accompagner le processus de diagnostic de la gouvernance algérienne par un processus d’apprentissage/éducation profond afin qu’il y est un changement de perception. Ce changement de perception est un prérequis pour le développement de toute vision viable pour les institutions du pays afin de l’ancrer sur le chemin de la prospérité continue de manière irréversible.

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